competencias laborales

INTEGRANTES:
Héctor Corredor
Napoleón Villalobos
Sergio Gutiérrez
Desarrollo:

Sistema Nacional de Formación para el Trabajo ( SNFT). Hoy: SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE PARA EL TRABAJO (SINAT).
Se define como una estructura funcional que articula e integra gremios, empresas, centros de investigación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación profesional, y al estado con el fin de definir e implementar políticas, directrices y estrategias para el desarrollo y cualificación de los recursos humanos del país y el aprendizaje permanente.
El Sistema es un organismo que vincula un conjunto de entidades que ofrecen formación técnica, tecnológica y de formación profesional, para la estructuración de la respuesta de formación, a partir de la identificación y definición de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del país. Actúa en forma sistémica para:
Funciones.
Hacer congruentes las ofertas de formación de las entidades que forman parte del sistema.
Articular sistemática y eficazmente la oferta, con las necesidades del mundo del trabajo.
Articularse con el sistema educativo formal, estableciendo mecanismos transparentes de equivalencias y homologaciones.
ver más
Normalización de Competencias Laborales:
Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia.
Certificación de Competencia Laboral:
Proceso mediante el cual un organismo certificador investido de autoridad, asegura por escrito que una persona cumple con los requisitos de una norma de competencia o titulación laboral colombiana y que es competente para el desempeño laboral.
Diferencia entre Normalización y Certificación
La Normalización es el Sistema que organiza, estructura y opera procesos para la evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano, y la certificación es un producto del sistema de normalización, el cual avala si una persona es competente para el desempeño laboral.

© 2008 Servicio Nacional de Aprendizaje. Terminos de uso
Preguntas:
A. IDENTIFICACION DE LAS MESAS SECTORIALES
¿Cuantas mesas sectoriales existen?
Rta: 69
¿Quiénes conforman la mesa sectorial de competencia elegida?
Rta: Cincuenta y cinco (55) consultores representantes de treinta y ocho (38) empresas consultoras del país.
La Junta Directiva está compuesta por:
Guillermo Acevedo: Presidente
Maria Fernanda Cabal: Vicepresidente
José Rodrigo Nuñez: Vocal
Patricia Nieto: Vocal
Ricardo Bolaños: Vocal
Luis Carlos Saldarriaga: Vocal
Miryam Gaviria de Peña: Metodologa
Miembros del Equipo Técnico
Ubicación
Fecha de creación: 1 de noviembre de 2005
Cali, Valle: Presidencia
Bogota D.C.: Vicepresidencia
Determine funciones y competencias asociadas
Estructura de la caracterización de la ocupación
Entorno Organizacional: presenta el servicio de Consultoría tal y como es definido por los consultores independientes y por empresas consultoras. Esto involucra los servicios que se prestan y las consultorías de mayor énfasis que se demandan. Además se estudia globalmente el Proceso de la Consultoría, evaluando puntos críticos y procesos de medición de satisfacción de los clientes. Por último se mide tamaño del mercado atendido y constitución jurídica de las empresas encuestadas.
Entorno Ocupacional: Estudia la estructura de las empresas consultoras, los niveles jerárquicos y las áreas funcionales, el total de empleados directos e indirectos por cada área funcional. Establece el perfil de los consultores por área de consultoría: edad y sexo de los mismos y los tipos de contrato que estos poseen: Vinculación laboral, formas de pago, valor hora promedio, etc.
Entorno Educacional: se identifica la oferta de capacitación y formación para la Consultoría,
Entorno Económico: hace referencia al desempeño del subsector en términos comerciales, modalidades de prestación de servicios, porcentajes de ventas por tipo de modalidad, número de consultorías por tipo de modalidad, ventas totales y forma de pago del cliente. Se obtiene información por parte de empresas consultoras y de consultores independientes tanto a nivel nacional como a nivel internacional.
Entorno Tecnológico: comprende la descripción de los procesos tecnológicos y metodológicos relevantes, así como, las principales tecnologías utilizadas y proveedores de tecnología. Informa acerca del numero de alianzas establecidas por las empresas consultoras y los consultores independientes. Pertenencia a diferentes entidades como la Cámara de comercio, etc.
Tendencias: Importancia de la consultoría a futuro desde la perspectiva de los consultores y tendencia de la consultoría de acuerdo al momento actual de la economía.

Determine funciones y competencias asociadas
Estos entornos fueron analizados por algunas pocas fuentes secundarias, ya que no se tuvo acceso a las que se
conocían, como primarias, específicamente el estudio de Mercados:
3
E S T U D I O D E C A R A C T E R I Z A C I O N C O N S U L T O R I A 2 0 0 6
METODOLOGIA
GRUPO OBJETIVO
TIPO
DE ESTUDIO
TÉCNICA DEL
ESTUDIO
•
•
•
•
Metodología Cuantitativa
ENTREVISTAS PERSONALES
Las entrevistas se realizaron en forma personalizada, con
consecución de citas, empleando un cuestionario estructurado.
Empresas consultoras por área de Consultoría
Consultores Independientes por área de Consultoría
FECHA DE
REALIZACIÓN DEL
TRABAJO DE CAMPO
Abril 15 - Mayo 20 del 2006
PERSONA A
ENTREVISTAR
FUENTES DE DATOS
Gerente / Jefe Administrativo, representante legal de la empresa
Consultor independiente (Persona natural)
Registrados en directorio telefónico en Páginas Amarillas
Bases de datos de consultores de diversas fuentes
•
•
•
•
•
• Los parámetros a estimar correspondientes son proporciones,
medias y totales respectivos para todas las variables del estudio,
definidos de acuerdo con los objetivos y alcances del mismo.
UNIDAD DE ANÁLISIS
Las variables consideradas en el estudio son cada una de las
características definidas en el instrumento de recolección de
información diseñado previo aprobación de la Mesa Sectorial y
Comité Técnico de la ciudad de Cali, ajustado en la fase de
encuestas piloto.
•
PARÁMETROS A
ESTIMAR
VARIABLES DEL
ESTUDIO
Consultor independiente y empresas.
Consultores independientes y empresas.
•
POBLACIÓN •
OBJETIVO
El método muestral propuesto es el diseño aleatorio
estratificado con asignación proporcional. Los estratos están
conformados por las áreas de Consultoría definidas
DISEÑO MUESTRAL •
4
E S T U D I O D E C A R A C T E R I Z A C I O N C O N S U L T O R I A 2 0 0 6
•
•
•
•
La asignación de la muestra es de manera proporcional al tamaño de las áreas, previo ajuste del
Área Jurídica, debido a su tamaño desproporcionado frente a las otras áreas de Consultoría
El marco muestral corresponde a la lista de consultores independientes y empresas construido a
partir de los registros de las Páginas Amarillas de los directorios telefónicos de las ciudades objeto
estudio.
De las bases de datos de consultores suministrados por la Universidad Autónoma de
Occidente de la ciudad de Cali, Asconsultores, base de datos de Carana, base de datos del
Dpto de Consultoría de la Cámara de Comercio de Cali
El total de registros originales por áreas es como aparece a continuación:
ASIGNACIÓN DE LA
MUESTRA
MARCO MUESTRAL
Total 10397 100%
Otros 88 0,8%
Abogados y Jurídicos 5022 47,9%
Agropecuarios 105 1,0%
Salud 111 0,1%
Industria 71 1,5%
Educación 93 0,9%
Ambientales 20 0,2%
Comercio Exterior 115 1,1%
Gestión / Aseguramiento de Calidad 22 0,2%
Contabilidad, Tributación y Control 1076 10,3%
Gestión Humana / Recursos Humanos 54 1,5%
1205 11,5%
Consultores No Identificados por área de
Consultoría
Sistemas de Información y Comunicación 1042 9,9%
Mercadeo y Comercialización 309 2,9%
Financiero 425 4,1%
Administrativo/ Planeación Estratégica 639 6,1%
Población Peso
ÁREA Objetivo
5
E S T U D I O D E C A R A C T E R I Z A C I O N C O N S U L T O R I A 2 0 0 6
• El tamaño muestral requerido es de 123, distribuidos de la siguiente
manera:
PROPUESTA PESO 100% 40% 60%
TOTAL 123 51 72
ENTREVISTAS
Bucaramanga 14 5 9
Barranquilla 14 5 9
Cali 25 10 15
Medellín 29 11 18
Bogotá 41 20 21
CIUDADES Total Muestra Empresas Independientes
TAMAÑO MUESTRAL
Las estimaciones totales tienen error absoluto de estimación de 8.8% con una confiabilidad
del 95%.
Las estimaciones en este estudio tienen sentido sólo para totales, Consultores
Independientes y Empresas de Consultoría, ya que los tamaños de muestra por áreas de
Consultoría son muy bajos; por tanto, sus estimaciones tendrán errores de estimación muy altos y
poco confiables.
El estudio debe verse como tendencia en las diferentes áreas de Consultoría.
PRECISIÓN, CONFIABILIDAD Y ESTIMACIONES
•
•
•
100
12.5
12.5
20.8
25.0
29.2
%
100
9.8
9.8
19.6
21.6
39.2
N % N
TOTAL 51 72
ENTREVISTAS
9
9
15
18
21
Independiente
s
No. de entrevistas
CIUDADES
Barranquilla 5
Bucaramanga 5
Medellín 11
Cali 10
Bogotá 20
Empresa
B/QUILLA
MEDELLÍN
CALI
B/MANGA
BOGOTÁ
TOTAL
ENTREVISTAS
Barranquilla
Bucaramanga
Cali
Medellín
Bogotá
CIUDADES
TOTAL
Identifique de los mapas funcionales :
Proposito clave:
Prestar Servicios De Consultoría A Clientes, De Acuerdo Con Sus Requerimientos Y Los Del Mercado, Contribuyendo Al Logro De Sus Objetivos.
Numero de mapas funcionales:
Un mapa funcional
Niveles:
Cuatro niveles
Niveles NCL
Cuarto nivel
Nivel de elementos
Cuarto Nivel
D--Identifique en la Norma de Competencia Laboral:
1--Cuantas normas tiene la mesa sectorial
Diez (10) normas de competencia laboral
2- Código de las NCL
240101001-240101010
3- Cuántos Elementos tiene ?
Cuatro (4)
4- Componentes normativos
Criterios de desempeño, Conocimientos y comprensiones esenciales, Rangos de aplicación y Evidencias requeridas.
5- Relación entre ellos.
Los criterios de desempeño describen la calidad requerida en el desempeño del elemento de competencia. Sus enunciados responden a la pregunta ¿Cómo puede saberse si una persona es competente en el elemento de competencia?
El conjunto de criterios de desempeño es la base para la evaluación objetiva del trabajador en el elemento de competencia. La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la competencia plena en un elemento.
Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial requerido en el desempeño de la función laboral que describe.
Las especificaciones de conocimiento enumeran las teorías, principios y conceptos que se aplican en el elemento de competencia.
Cada especificación de conocimiento se relaciona directamente con uno o más criterios de desempeño.
Las letras colocadas entre paréntesis corresponden a los criterios de desempeño con los cuales tiene relación directa, el conocimiento especificado. Toda especificación de conocimiento tiene que estar ligada a uno o más criterios de desempeño. Todo criterio de desempeño debe tener uno o más especificaciones de conocimiento que sustenten el desempeño competente.
El rango de aplicación determina los diferentes contextos donde debe lograrse y demostrarse el desempeño descrito en el elemento de competencia, precisando su alcance.
Una persona es competente en un elemento de competencia cuando logra el resultado que el describe, con la calidad expresada en los criterios de desempeño, en los diversos contextos definidos en el rango de aplicación.
Metodológicamente el rango de aplicación en enuncia en categorías críticas, que agrupan variantes de las competencias que describen el elemento, como: Tipos, Clases, Procesos.
El juicio sobre la competencia de una persona en un elemento de competencia se basa en la evaluación de evidencias de su desempeño, que demuestren que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación.
Para cada elemento de competencia se especifican:
a) Los productos elaborados por el trabajador que evidencian su competencia en el elemento correspondiente.
b) Las situaciones y la cantidad de ocasiones en que es crucial verificar el desempeño del trabajador.
c) Las evidencias de conocimiento y comprensión que al no poder verificarse directamente en el desempeño, deben obtenerse mediante pruebas orales o escritas, simulaciones o testimonios.
d) Las evidencias deben prever la verificación de situaciones contingentes o que ocurren rara vez.
La combinación efectiva de evidencias por producto, por desempeño, y por conocimiento y comprensión sustenta la evaluación objetiva de la competencia de una persona para desempeñar la función descrita en el elemento de competencia. Se debe tener especial cuidado en lograr equilibrio entre evidencia de producto, evidencia de desempeño y evidencia de conocimientos para que los posteriores procesos de evaluación de la competencia de los trabajadores no se centren solo en aspectos teóricos o solo en lo práctico.
E- Identifique de la titulación:
1- Que son:
Las titulaciones no son nombres de cargo, ni de puestos de trabajo su concepción es laboralmente más amplia pues integra funciones que en las estructuras ocupacionales de las empresas corresponden a los aportes de varios puestos de trabajo para la obtención de resultados completos en la cadena de valor del sistema empresarial.
El nombre de la titulación tiene correspondencia en el campo ocupacional o en la ocupación cuyas funciones describen se expresa en forma de sustantivo sin incorporar calificativos que se asocien a niveles de formación académicos.
2- Como se estructura
Las titulaciones laborales, integradas por normas de competencia que tienen correspondencia directa con funciones laborales, facilitan el desarrollo de sistemas modulares y flexibles de formación y de certificación de la competencia con base en el reconocimiento de los desempeños exitosos, independientemente de los lugares, modalidades y duración de los procesos de aprendizaje.
Las Normas de Competencia Laboral que integran una Titulación, pueden ser:
Normas de Competencia obligatorias: Corresponde a las funciones comunes para los diferentes puestos de trabajo que cubre el Campo ocupacional o la ocupación. Son indispensables para obtener la titulación.
Normas de Competencia Optativas: Corresponden a funciones especificas de un puesto de trabajo o un grupo de puestos de trabajo ocupacional o de la ocupación. Para lograr la titulación Laboral se requiere competencia en las normas obligatorias y en una o mas Normas optativas de acuerdo con la estructura de la titulación.
Normas de Competencia Adicionales. Corresponden a funciones muy especializadas o emergentes que solo desempeñan menos del 20) de las personas que laboran al nivel nacional en el campo ocupacional u ocupación dada la especialización tecnológica o productiva inherente a ellas. Permiten la flexibilidad necesaria para satisfacer requerimientos laborales específicos de algunas empresas y trabajadores, sin convertirse en una exigencia para todos los trabajadores del campo Ocupacional o de la ocupación. No son necesarias para lograr la titulación.

ESTRUCTURA DE LA TITULACION
NORMAS DE COMPETENCIA
OBLIGATORIAS
OPTATIVAS
ADICIONALES









Para cada norma de competencia:
TITULACION:
NORMA DE COMPETENCIA
ELEMENTOS DE COMPETENCIA








Para cada uno de los elementos de competencia:
TITULACION:
NORMA DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
CONOCIMIENTO Y COMPRENSION ESENCIALES


RANGO DE APLICACIÓN
EVIDENCIAS REQUERIDAS


Con relación al programa de formación, establecer las normas de competencia utilizadas para el diseño del programa de formación.
Información General del Programa de Formación:
Código: 631110 Denominación del programa: Ventas de productos y servicios
Duración máxima estimada del aprendizaje: Lectiva: 6 meses. Productiva: 6 meses.
Nivel de formación: Técnico. Justificación:
Requisitos de ingreso: Académicos: noveno grado
Superar prueba de aptitud y conocimiento.
Competencias a desarrollar:
260101006 Preparar la exhibición de productos y servicios teniendo en cuenta sus características y estilo de exhibición.
260101016 Planear actividades de mercadeo que respondan a las necesidades y expectativas de los clientes y a los objetivos de la empresa
260101001 Proyectar el mercado de acuerdo con el tipo de productos o servicios y características de los consumidores y usuarios
260101022 Identificar los comportamientos del mercado según resultados de la investigación y tendencias del entorno
260101021 Negociar productos y servicios según condiciones del mercado y políticas de la empresa.
Ocupaciones que podrá desempeñar:
Ocupaciones según CNO 6311: Vendedor interno
Ocupaciones según CNO 6321: Vendedor de almacén por departamentos.
Vendedor de mostrador.

ÚLTIMA CLASE

Me parece oportuno, el rediseño del programa de formación por proyecto. Esto implica de parte de nosotros mayor compromiso y trabajo concienzudo.

Bienvenidos a la nueva propuesta de trabajo y esperemos el trabajo a realizar.

Cordialmente,


SERGIO ANTONIO GUTIÉRREZ SAN JUAN

Cordial saludo

Es de resaltar, el hecho de terminar el trabajo con relación al Sistema Nacional de formación profesional y de competencias laborales.

Quizás, falta información sobre la capacidad de acceso a más información.

Clase anteriores

Es interesante el trabajo que se hace con el yo triádico. He trabajado con el eneagrama, y me parece que al margén de las discusiones que se pueden suscitar con relación a las clasificaciones sicológicas, estos trabajos complementarios nos ayudan a reflexionar sobre nuestras competencias docentes y las de los estudiantes.

Cordialemente,


SERGIO ANTONIO GUTIÉRREZ

ÚLTIMA CLASE

Me parece pertinente la familiaridad que debemos tener con relación el el sistema nacional para la formación del trabajo, el Sistema Nacional para la Formación para el Trabajo.

Es pertinente, que cada uno de nosotros precise los conceptos con relación al desarrollo de las competencias laborales.

Cordialmente,

SERGIO GUTIÉRREZ

BLENDING LEARNING

FORMACION POR PROYECTO

Un saludo.

Buenas tardes:

Interesante lo que tuvimos la oportinidad de observar: El buen uso de la voz, la Programación neurolisguística y el cerebro triadíco nos dan de la idea de como el aprendizaje se constituye en una faceta sicológica y cognoscitíva.

Los temas en las exposiciones estuvieron muy entusiatas pero les falto profundidad y precisión en elos conceptos técnicos por lo que se les dio la oportunidad de ser más rigurosos.

Cordialmente,


SERGIO GUTIÉRREZ